笑看今朝

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笑看今朝 2012-11-02 22:33 Says:

  25、揭开大秘密

    到最后，只剩下人才。你的“人才库”里的人才，构成你价值主张的所有一切、你的解决方案与经验的所有一切，以及你的品牌的所有一切。

    棒球球队是什么？很简单，就是球员阵容。运动行销很重要，但世界上所有的运动行销技巧加起来，也救不了一支年年输球的球队。

    从长期发展的观点来看，人才=品牌，品牌=人才。

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笑看今朝 2012-11-02 22:33 Says:

24、为冒险提供一个舞台

    “对于IBM、AT&T及其他大公司而言，”AT&T人力资源主管史汀森写道，“未来挑战就在于，必须把冒险精神重新注入招募过程。”

    但要从目前的做法转变过来，并不容易。也许应该从改变基本的管理逻辑开始：从“他们能为我们做什么”变成“我们能为他们做什么”。

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笑看今朝 2012-11-02 22:33 Says:

23、歌颂怪胎

    新世界秩序里，企业的每一个角落都需要“激进份子”。培训的、采购与物流、人力资源的……，每张椅子底下都要有激进分子。激进分子就是：不把今日的做法看在眼里的人！桀骜不驯的人！专心致力于发明新做法的人。

    我们该怎么办？全心接纳他们逆向操作的思维！

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笑看今朝 2012-11-02 22:33 Says:

22、解放女性

    一场人才争夺战正在如火如荼进行中。你要往哪里找人才？各个不为人知的地方。

    但是，你可以往一个不那么古怪地地方找，也就是全球人口当中，最庞大的族群：女人。

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笑看今朝 2012-11-02 22:33 Says:

21、热爱多元化

    苹果计算机的贾伯斯总是把各式各样的酷哥怪妹，安置在产品研发部门里。他把艺术家、演员、诗人、音乐家……，还有其他迷人“怪胎”／“有创意的人”塞入工作团队的理由：这些人以与众不同的眼光看待世界。

    因此，多元化是一个策略议题。对于企业组织与整个国家而言，它倏关未来的经济成就。多元化是为了在美丽新世界里生存下去，否则就会灭亡。

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笑看今朝 2012-11-02 22:32 Says:

20、创造领导的机会

    创造领袖的方法、便是让他们领导二你要是发现一个出色的人，直接让他负责主导某件事。马上。

    利用机会，把项目分成许多小任务，找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔，要他全权负责他只有二十三岁？那又怎样？领导能力与年龄无关。

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笑看今朝 2012-11-02 22:32 Says:

19、敬重年轻人

    “历史上前所未见地，孩子们对某项与社会息息相关的创新，比他们的父母更感到得心应手，也更为熟悉，”《经济学人》写道，“网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。”

    你的公司董事会里，有多少人年纪未达三十五岁？三十岁？二十五岁？你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方，与某个二十五岁以下的人相处，是什么时候？

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笑看今朝 2012-11-02 22:32 Says:

  18、测量独特性

    要了解经营人才是“一次只应付一个人”的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗？荒谬至极！如果对美式足球来说是荒谬可笑的，对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有六十八个员工的电话行销部门主管而言，也同样荒诞不经。

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笑看今朝 2012-11-02 22:32 Says:

17、拥抱完全的个人

    有些组织确实在乎你是“个人”，认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些，来表达他们对于员工家人及社区的关心。

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笑看今朝 2012-11-02 22:32 Says:

16、表现尊重

    美国心理学家威廉·詹姆斯曾说，“人类最深沉的需求，便是获得赏识”而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方二

    赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等但是名列第一的，应该是单纯的尊重。

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笑看今朝 2012-11-02 22:31 Says:

15、奖励“人际技巧”

    有种人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不谙此道、

    通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是“有知人之明的人”、

    然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人卜热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人

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笑看今朝 2012-11-02 22:31 Says:

14、把“赢得人心”奉为圭臬

    拿过九次NBA总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔·杰克逊，在2001年赢得第八次冠军时曾说，“教练的工作，便是赢得球员的心。”

    即使“球员”指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成“耀眼的卓越的中心”，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练（老板）一个一个地，赢得球员的心。

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笑看今朝 2012-11-02 22:31 Says:

13、培养开放的沟通

    在整条供应链中，如果有任何一丁点官僚作风，阻碍了人与人的实时沟通时，都必须连根拔除。

    有了新科技，加上变化的步伐愈来愈快，行动的人必须有能力即刻做出决定，而且是最好的办法取得所有信息。分享信息，这是一定要做的。

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笑看今朝 2012-11-02 22:31 Says:

12、一开始就要培养当领导者的抱负

    训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养“成熟的创业精神”。

    记住，微处理器会包办其它所有工作。未来的“部门”会成为专业服务公司，每个个体都会成为“我的企业”(MeInc.）的执行长，只不过这些个体可能栖身于另一家珠员工名单中。

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笑看今朝 2012-11-02 22:31 Says:

11、训练！训练！训练！

    美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。

    这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个“智能资本”的时代：白领阶级所做的工，有75%至90%会在未来十年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢？似乎我们每天只花了六分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果：

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笑看今朝 2012-11-02 22:30 Says:

10、设定高如青天的标准

    《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激？

    才不是。我记得这些老师全都被公认是“冷酷严厉”，没有例外。换句话说，一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境－一重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。

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笑看今朝 2012-11-02 22:30 Says:

  9、加薪

    高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

    管理界有句名言，我满同意的：“能够被衡量的事情，就会做得到。”且让我在这句话后头，加点新说法：“能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。”

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笑看今朝 2012-11-02 22:30 Says:

8、严肃看待人才评估

    我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？奇异公司就有。

    “在奇异，”麦肯锡公司的麦可斯写道，“威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。”

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笑看今朝 2012-11-02 22:30 Says:

    7、打造大胆的人资策略

    也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的“策略计划”之中，大部份甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。

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笑看今朝 2012-11-02 22:29 Says:

6、改变“人资”的地位

    人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。

    为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于“重新想象自己”：像个领导者

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