最近,一家初具规模的广告公司,设计创意人员大面积流失,眼下,一个大定单急需补充高级设计师,老板火烧眉毛,下命令要求人事总监火速招人,一周后,人事总监非常高兴,找猎头关系,好不容易,用优厚的待遇终于找来一人。但是当老板来找她时,她却给老板讲了一个小故事:劳动协议刚刚拟定,新人来电话说他不能辞职,原因是原公司要给他50%的加薪,因为原公司都绝望了,他是最后一批跳槽的优秀设计师之一。相似的故事并不少见,特别是在北京、深圳、上海等大城市。从企业角度看,招聘会的经常性、持续性明显,诸多人力资源部门考核指标中如关键岗位员工流失率增大,录用比率下降;从员工角度看,“知识游民”无处不在,一位财务专家在获得MBA学位后的3年时间内先后工作了5家公司;某家成功的门户网站公司的公关经理是位不到30的女士,此前已经服务于9家企业,有大公司,也有小的创业企业。还有许多集体跳槽、集体辞职事件不断上演。一切都显示,员工对企业的忠诚危机比较突出。 o: |&2t,
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常年就职于一家大体强大的公司已经不再是成功生活的标志,人们更多需要的是经济保障而不是工作保障,现在人们可以拥有更多方式获得经济上的保障,尤其是高科技和知识服务工作环境下的员工,他们所忠实的是一个行业,一门专业技术,或者一个岗位职能,而非特定的某家企业。也就是职业忠诚替代了企业忠诚,从长远范围看,他们开始更加倾向于追求个人职业价值最大化。 ~1MZHn
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当然,忠于职业并非意味着要完全抛弃企业忠诚。对人才来讲,应该充分认识自身价值,了解企业需要,实现从盲目的、基于短期利益的流动转变为理性的、基于长期发展的流动。 M6a
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应该看到,人才频繁跳槽、漫天要价等现象,都是人才对自身价值缺少理性认识、期望过高的表现,它不仅使企业的风险加大,实际上也使人才本身也承担了巨大的风险。在流动中,个人也要付出巨大的直接成本和机会成本,包括组织资本和环境资本等。对工作与组织环境的适应和经验的积累不能一蹴而就,过于频繁的流动也不利于个人的长期发展。对人才来讲,跳槽是仅仅是抬高价格的一种手段,在工作中培养核心专长与能力,为企业创造价值,使自身价值持续增值才是根本。 %:!M;PVzP
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